Cada día en España 263.000 personas dejan de acudir a su puesto de trabajo pese a no estar de baja. Esta cifra, basada en un estudio elaborado por Randstad que tomó como referencia el último trimestre de 2018, supone un problema que afecta a la productividad de la empresa. En este sentido, CREEX viene expresando su preocupación por los graves efectos que esta situación tiene para las empresas y para la economía en general. Por este motivo, ha solicitado que se pongan en marcha medidas eficaces para combatir unas cifras que van al alza.
Por ello, desde la organización representativa del empresariado extremeño se ha propuesto que las mutuas cuenten con más autoridad y competencias para gestionar las bajas laborales también por casos de enfermedad común porque no hay que olvidar que , pese a ser entidades sufragadas y dependientes orgánicamente de las empresas mutualistas, funcionalmente dependen de la Seguridad Social.
Desde CREEX además se ha insistido en que el absentismo es un problema que tiene mucho mayor impacto en zonas como Extremadura, por la estructura de su tejido productivo. “Todos los efectos se multiplican en el caso de micropymes y autónomos, donde a los costes extraordinarios se suma el hecho de que están obligadas a mantener el nivel de actividad con uno o dos trabajadores menos, en plantillas que de media no superan los cinco empleados. Es decir, un impacto sobre el proceso productivo muy significativo, ya que no es lo mismo que falte uno de cinco que uno de cincuenta o cien”, según el secretario general de CREEX, Francisco Javier Peinado.
Causas del absentismo
La octava edición del informe Adecco sobre absentismo laboral cifraba el coste del absentismo en 85.140 millones de euros.
Sin embargo, los expertos advierten que no es el único perjuicio que ocasiona. «Además del coste económico, la ausencia del trabajador en su puesto implica la no realización o la reasignación de sus tareas, lo que puede generar una sobrecarga para los demás trabajadores o una disminución de la calidad del trabajo», explica Mihaela Enache Zegheru, profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC).
Las consecuencias del absentismo laboral parecen claras. Pero, ¿qué hay de las causas?, ¿por qué cientos de miles de trabajadores dejan de ir al trabajo sin tener una justificación para ello? Mar Sabadell, profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC y experta en trabajo flexible, apunta que a lo largo de las últimas décadas se han producido numerosos cambios en el entorno laboral que han intensificado el fenómeno del absentismo. «Como ha declarado recientemente la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los cambios en las prácticas de trabajo, los cambios tecnológicos, así como los cambios demográficos y medioambientales están generando nuevas inquietudes sobre la seguridad y la salud en el trabajo. Y parece claro que el absentismo no es ajeno al progresivo aumento de los riesgos psicosociales y el estrés laboral y de los trastornos musculoesqueléticos de una sociedad cada vez más digital, más envejecida y que ha normalizado la incorporación de la mujer al mundo laboral», señala.
De manera genérica, Mihaela Enache apunta que las causas del absentismo no justificado se pueden situar en torno a distintas variables relacionadas con una escasa flexibilidad que impide la conciliación de la vida laboral y familiar, falta de motivación o baja satisfacción laboral, poca integración y adaptación del empleado al puesto de trabajo y bajo compromiso afectivo con la organización. También influye un clima laboral hostil o un ambiente de trabajo no adecuado que merma la motivación laboral hasta el punto de no encontrar soluciones y preferir ausentarse de un lugar donde el trabajador ve afectado su bienestar emocional. Otros factores son el estrés laboral, que surge como consecuencia de combinar altas demandas psicológicas que exceden el control sobre el trabajo, y el llamado desgaste profesional o burnout, que se conceptualiza como una respuesta al estrés laboral crónico que conlleva sentirse emocionalmente agotado y desarrollar actitudes de despersonalización o sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja.
Otras posibles causas del absentismo no justificado son la sobrecarga de trabajo, las exigencias contradictorias, la falta de claridad de las funciones del puesto de trabajo y la falta de control o autonomía en el propio trabajo, que llevan al desgaste profesional.
Cómo combatir el absentismo desde las empresas
Revertir esta situación reduciendo el absentismo no justificado es posible, en opinión de los expertos, siempre que se aborde desde una perspectiva preventiva. Según explica Mar Sabadell, diversos estudios relacionan una percepción positiva del clima organizacional con un menor absentismo. Y para lograr esa percepción positiva son necesarias distintas medidas. «El incremento de las demandas de índole psicológica que se está experimentando en el mundo del trabajo en la actualidad, vinculadas a la hiperconectividad, la superposición de tareas, la variabilidad de trabajos, los ritmos exigentes, etc., exige una mayor dotación de recursos para la atención y prevención de los riesgos psicosociales. Nos referimos a todos aquellos aspectos de diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de las personas», explica.
En concreto, Mihaela Enache propone estas seis medidas para incrementar la motivación intrínseca y reducir el absentismo:
Facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, por ejemplo, mediante opciones para la flexibilidad horaria o permitiendo al empleado hacer teletrabajo.
Fomentar la participación en el proceso de toma de decisiones, delegando en el empleado y empoderándolo.
Reconocer los logros del trabajador y proporcionarle opciones reales de desarrollo interno y crecimiento personal dentro de la empresa.
Fomentar el compromiso afectivo con la empresa, que es la dimensión que ha demostrado de forma consistente relaciones más fuertes con un menor absentismo y rotación y un mayor desempeño por parte de los trabajadores. Esto sugiere que puede reducirse el absentismo de los empleados aplicando políticas de recursos humanos que fomenten la vinculación afectiva del individuo con la organización. Por ejemplo, pueden crearse actividades de «unión» entre los empleados, como fomentar el trabajo en equipo, realizar jornadas de asesoramiento y orientación (coaching) o gestionar un buen ambiente laboral.
Integrar en la cultura corporativa la cultura emocional para despertar el compromiso de las personas y promover su bienestar.
Fomentar la colaboración entre empleados para generar una interdependencia positiva entre los miembros, conseguir un sentimiento de satisfacción y pertenencia y generar una disminución de los conflictos disfuncionales.
